Reporte de clima
11/2013
Reporte de clima
11/2013
¿Cómo utilizar este reporte?
La evaluación de clima organizacional es un insumo muy importante para la empresa puesto que permite tomar las acciones pertinentes con el ánimo de mantener y resaltar las fortalezas, y de aprovechar las oportunidades de mejora.
Composición de la encuesta
La encuesta de Acsendo consta de un grupo de 48 afirmaciones agrupadas en 6 dimensiones. Cada dimensión a su vez está constituida por 4 factores y cada factor por dos afirmaciones. Los empleados destinatarios de la encuesta fueron invitados a calificar cada afirmación usando una escala de 1 a 5 (1 = Totalmente en desacuerdo; 2 = En desacuerdo; 3 = Neutral; 4 = De acuerdo; 5 = Totalmente de acuerdo). Todas las afirmaciones son positivas, así que cuanta más alta la puntuación en cada respuesta es mejor el clima organizacional de su empresa.
Composición del reporte
En la parte superior del reporte se ve promedio del mercado, así como el promedio final de la compañía. Este puntaje es el promedio simple de todas las afirmaciones evaluadas. Por sí solo, este puntaje no tiene mayor relevancia, pero cuando es comparado con el promedio del mercado sí la tiene. Cuando haya realizado más de una evaluación de su clima organizacional podrá comparar con los resultados anteriores e identificar los avances. Se grafican los resultados por departamento de la empresa. Puede comparar los resultados de cada departamento con el puntaje global de la empresa y con el valor promedio del mercado. Las barras de los departamentos tienen un código de color que representa que el desarrollo de cada división en la compañía. Las divisiones que tienen el rotulo de “Departamentos peor calificados” necesitan de atención inmediata. En seguida se muestra el resultado por dimensión. Se presenta una tabla con la descripción y estructura de cada dimensión. También puede ver el gráfico con los resultados por dimensión, comparado con el porcentaje del mercado y con el puntaje de la empresa. Luego se muestra el detalle de cada dimensión y sus factores por departamento y el detalle de los factores desarrollados y por desarrollar.
Acciones a seguir
La expectativa que se genera al interior de una organización cuando el clima laboral se evalúa es muy grande. Los colaboradores esperan que se tomen acciones con respecto a los hallazgos. Por tal motivo, recomendamos en primera instancia socializar los resultados para que los empleados entiendan la situación. Al socializar los resultados se debe hacer énfasis en las fortalezas y en las oportunidades de mejora. El clima no pretende señalar responsables, por el contrario, entre todos se debe compartir las buenas prácticas de las divisiones que hayan tenido buenos puntajes, y analizar con detalle cuales pueden ser las acciones que se deben tomar para mejorar los puntajes bajos. Es muy importante que se haga trazabilidad o seguimiento a las acciones de mejora. Recuerde que lo que no se mide no se puede gerenciar.
2
Resumen General
77.2% 79.3%
Promedio del mercado |
Promedio de la compañia |
Resumen por departamento
Promedio Promedio del de la mercado compañia
3
90% - 100% Superior
79.3% - 90% Suficiente
68.5% - 79.3% Marginal
0% - 68.5% Deficiente
Mejor calificadas
84.0% |
|
83.3% |
|
82.0% |
OPERACIONES RIG |
|
TALENTOHUMANO |
|
OPERACIONES RIG |
601 |
|
|
|
602 |
|
|
|
|
|
Peor calificadas
54.4% 57.5%
TESORERIA |
CONTABILIDAD |
TALENTO HUMANO |
73.5% 77.1%
HSEQ MANTENIMIENTO
4
Resumen por dimensión
Dimensión |
Factor |
Descripción |
|
|
|
|
Imagen |
En la dimensión se estudia si los empleados |
|
||
|
|
recomendarían la empresa para trabajar y si sienten |
|||
|
|
||||
Sentido de pertenencia |
Motivación |
orgullo por ella, si se refieren a ella en forma positiva, si |
|||
|
se interesan por entender como contribuye su trabajo a |
||||
Orgullo |
|||||
|
lograr las metas y si existe interés por el futuro de la |
||||
|
|
empresa. |
|
|
|
|
Profesionalismo |
|
|
||
|
|
|
|
||
|
Compromiso con los empleados |
En la dimensión se analiza si la organización aprovecha |
|||
|
|
el talento de los colaboradores, si se identifican las |
|||
|
|
||||
Compromiso |
Evaluaciones |
necesidades de la plantilla para ayudar a satisfacerlas, si |
|||
|
se reconocen los logros, la existencia de mecanismos |
||||
Diseño de cargos |
|||||
|
para retener al talento humano y la ejecución de |
||||
|
|
evaluaciones de desempeño. |
|
|
|
|
Tiempo |
|
|
||
|
|
|
|
||
|
Disponibilidad |
En la dimensión se estudia si existen procedimientos, |
|||
|
|
capacitaciones, herramientas e información necesaria |
|||
|
|
||||
Accesibilidad del conocimiento |
Compañerismo |
para que los empleados puedan hacer su trabajo, si hay |
|||
|
trabajo en equipo, si se comparten las mejores prácticas |
||||
Información |
|||||
|
y si se promueve que los colaboradores documenten |
||||
|
|
información relacionada con su trabajo. |
|
||
|
Colaboración y trabajo en equipo |
|
|||
|
|
|
|
||
|
Comunicación |
En la dimensión se evalúa la honestidad y apertura de |
|||
|
|
los jefes en las comunicaciones, el respeto a la hora de |
|||
|
|
||||
Practicas de liderazgo |
Imparcialidad |
darle retroalimentación a la plantilla, la imparcialidad al |
|||
|
momento de evaluar el trabajo y la percepción acerca |
||||
Inclusión |
|||||
|
de la justicia en las decisiones que se toman. |
|
|||
|
Respeto |
|
|
|
|
|
Valor y apoyo |
En la dimensión se analiza si se promueve el aporte de |
|||
|
|
los empleados a la resolución de problemas, si el |
|||
|
|
||||
Capacidad de aprendizaje |
Desarrollo |
entrenamiento es práctico y en línea con los objetivos |
|||
|
de la organización, si los empleados tienen planes de |
||||
Innovación |
|||||
|
desarrollo y si la dirección valora el aprendizaje de la |
||||
|
|
plantilla. |
|
|
|
|
Capacitación |
|
|
||
|
|
|
|
||
|
Responsabilización |
En la dimensión se evalúa si los procesos para realizar el |
|||
|
|
trabajo están definidos, si las condiciones y tecnologías |
|||
|
|
||||
Optimización de la fuerza de trabajo |
Condiciones |
de trabajo contribuyen a un buen desempeño, si los |
|||
|
ascensos se basan en las competencias, si en la |
||||
Procesos |
|||||
|
selección de personal se promueve la participación de |
||||
|
|
los empleados y si la selección se basa en las |
|
||
|
|
|
|||
|
Decisiones de contratación |
habilidades de los candidatos. |
|
|
|
|
|
Promedio |
Promedio |
Puntuacion |
|
|
|
del |
de la |
del |
|
|
|
mercado |
compañia |
mercado |
|
5
Dimensiones por departamento
|
Sentido de |
Compromiso |
Accesibilidad |
Practicas de |
Capacidad de |
Optimización |
Total |
|
pertenencia |
|
del |
liderazgo |
aprendizaje |
de la fuerza de |
|
|
|
|
conocimiento |
|
|
trabajo |
|
CONTABILIDAD |
80.0% |
49.8% |
63.9% |
53.6% |
52.7% |
58.9% |
57.5% |
|
|
|
|
|
|
|
|
HSEQ |
97.5% |
81.2% |
66.2% |
67.1% |
66.7% |
67.6% |
73.5% |
|
|
|
|
|
|
|
|
MANTENIMIEN |
97.5% |
75.0% |
77.5% |
80.0% |
65.0% |
67.5% |
77.1% |
|
|
|
|
|
|
|
|
TO |
|
|
|
|
|
|
|
OPERACIONES |
93.5% |
82.1% |
83.7% |
83.8% |
80.5% |
80.2% |
84.0% |
|
|
|
|
|
|
|
|
RIG 601 |
|
|
|
|
|
|
|
OPERACIONES |
93.9% |
83.3% |
79.2% |
79.5% |
75.0% |
81.5% |
82.0% |
|
|
|
|
|
|
|
|
RIG 602 |
|
|
|
|
|
|
|
TALENTO |
75.8% |
61.8% |
66.2% |
58.6% |
69.1% |
67.4% |
66.3% |
|
|
|
|
|
|
|
|
HUMANO |
|
|
|
|
|
|
|
TALENTOHUM |
97.5% |
87.5% |
82.5% |
92.5% |
60.0% |
80.0% |
83.3% |
|
|
|
|
|
|
|
|
ANO |
|
|
|
|
|
|
|
TESORERIA |
62.5% |
50.0% |
66.2% |
43.8% |
43.8% |
60.0% |
54.4% |
|
|
|
|
|
|
|
|
Total |
91.8% |
78.0% |
78.7% |
77.7% |
73.8% |
76.5% |
79.3% |
Detalle de las dimensiones por departamento
Sentido de pertenencia
|
Imagen |
Motivación |
Orgullo |
Profesionalismo |
Total |
CONTABILIDAD |
65.0% |
85.0% |
70.0% |
100.0% |
80.0% |
HSEQ |
96.7% |
100.0% |
93.3% |
100.0% |
97.5% |
MANTENIMIENTO |
100.0% |
100.0% |
90.0% |
100.0% |
97.5% |
OPERACIONES RIG 601 |
91.2% |
91.2% |
94.1% |
97.5% |
93.5% |
OPERACIONES RIG 602 |
94.6% |
91.3% |
93.3% |
96.2% |
93.9% |
TALENTO HUMANO |
63.3% |
80.0% |
70.0% |
90.0% |
75.8% |
TALENTOHUMANO |
100.0% |
100.0% |
100.0% |
90.0% |
97.5% |
TESORERIA |
70.0% |
40.0% |
50.0% |
90.0% |
62.5% |
Total |
90.3% |
89.7% |
90.7% |
96.6% |
91.8% |
Comportamietos más desarrollados
-En términos generales los empleados se sienten orgullosos de trabajar en la empresa.
-La gente se refiere normalmente de forma positiva cuando se refieren a la empresa.
-Hay un interés general por entender de que forma se contribuye través del trabajo con alcanzar las metas corporativas
-En general a los empleados les interesa el futuro de la empresa.
-En términos generales con el mismo salario los empleados se quedarían en la empresa.
Comportamientos por desarrollar
No hay comportamientos destacados
6
Compromiso
|
Compromiso con los |
Evaluaciones |
Diseño de cargos |
Tiempo |
Total |
|
empleados |
|
|
|
|
CONTABILIDAD |
40.0% |
45.0% |
57.5% |
57.1% |
49.8% |
HSEQ |
78.0% |
76.7% |
82.0% |
88.6% |
81.2% |
MANTENIMIENTO |
80.0% |
60.0% |
80.0% |
80.0% |
75.0% |
OPERACIONES RIG 601 |
80.3% |
79.4% |
82.5% |
86.2% |
82.1% |
OPERACIONES RIG 602 |
80.8% |
75.0% |
88.1% |
89.4% |
83.3% |
TALENTO HUMANO |
58.0% |
63.3% |
70.0% |
54.3% |
61.8% |
TALENTOHUMANO |
90.0% |
70.0% |
90.0% |
100.0% |
87.5% |
TESORERIA |
40.0% |
55.0% |
45.0% |
60.0% |
50.0% |
Total |
73.8% |
74.9% |
79.9% |
83.7% |
78.0% |
Comportamietos más desarrollados
No hay comportamientos destacados
Comportamientos por desarrollar
-No siempre existen procedimientos claros para que los empleados puedan acceder a capacitación cuando la necesitan.
-Las personas no siempre cuentan con los manuales, herramientas e información necesaria para hacer su trabajo.
-En la organización no siempre se fomenta el trabajo en equipo.
-No siempre se dan las condiciones para que las personas compartan y aprendan unas de otras.
-Las mejores prácticas no siempre son compartidas y mejoradas entre departamentos.
-Las mejores prácticas no siempre son compartidas y mejoradas al interior del departamento.
-No se promueve que los colaboradores documenten información relacionada con su trabajo.
-La información generada no queda documentada en mecanismos que otros pueden consultar.
Accesibilidad del conocimiento
|
Disponibilidad |
Compañerismo |
Información |
Colaboración y |
Total |
|
|
|
|
trabajo en equipo |
|
CONTABILIDAD |
60.0% |
70.0% |
68.6% |
62.0% |
63.9% |
HSEQ |
67.5% |
50.0% |
71.4% |
72.5% |
66.2% |
MANTENIMIENTO |
80.0% |
80.0% |
70.0% |
80.0% |
77.5% |
OPERACIONES RIG 601 |
84.4% |
81.6% |
79.4% |
89.4% |
83.7% |
OPERACIONES RIG 602 |
84.2% |
73.9% |
72.3% |
85.8% |
79.2% |
TALENTO HUMANO |
70.0% |
63.3% |
57.1% |
72.5% |
66.2% |
TALENTOHUMANO |
90.0% |
60.0% |
100.0% |
80.0% |
82.5% |
TESORERIA |
65.0% |
70.0% |
80.0% |
50.0% |
66.2% |
Total |
80.4% |
75.7% |
75.1% |
83.2% |
78.7% |
Comportamietos más desarrollados
No hay comportamientos destacados
Comportamientos por desarrollar
-Las condiciones de trabajo no siempre contribuyen a un buen desempeño.
-Los ascensos no siempre se basan en las competencias y resultados de los empleados.
-No siempre se toman acciones administrativas sobre los empleados de bajo rendimiento.
-La selección de personal no siempre promueve la participación de los empleados.
7
Practicas de liderazgo
|
Comunicación |
Imparcialidad |
Inclusión |
Respeto |
Total |
CONTABILIDAD |
54.0% |
50.0% |
54.0% |
55.0% |
53.6% |
HSEQ |
70.0% |
66.7% |
62.5% |
70.0% |
67.1% |
MANTENIMIENTO |
80.0% |
80.0% |
80.0% |
80.0% |
80.0% |
OPERACIONES RIG 601 |
82.2% |
82.2% |
82.5% |
88.1% |
83.8% |
OPERACIONES RIG 602 |
79.2% |
77.1% |
79.6% |
82.1% |
79.5% |
TALENTO HUMANO |
55.0% |
50.0% |
60.0% |
70.0% |
58.6% |
TALENTOHUMANO |
100.0% |
80.0% |
100.0% |
90.0% |
92.5% |
TESORERIA |
40.0% |
50.0% |
40.0% |
45.0% |
43.8% |
Total |
76.2% |
76.3% |
76.3% |
82.1% |
77.7% |
Comportamietos más desarrollados
No hay comportamientos destacados
Comportamientos por desarrollar
No hay comportamientos destacados
Capacidad de aprendizaje
|
Valor y apoyo |
Desarrollo |
Innovación |
Capacitación |
Total |
CONTABILIDAD |
48.0% |
55.6% |
48.0% |
58.3% |
52.7% |
HSEQ |
62.5% |
62.5% |
72.5% |
68.9% |
66.7% |
MANTENIMIENTO |
60.0% |
60.0% |
80.0% |
60.0% |
65.0% |
OPERACIONES RIG 601 |
79.1% |
80.3% |
81.2% |
81.3% |
80.5% |
OPERACIONES RIG 602 |
69.1% |
72.5% |
80.0% |
78.3% |
75.0% |
TALENTO HUMANO |
52.5% |
75.0% |
80.0% |
68.9% |
69.1% |
TALENTOHUMANO |
60.0% |
70.0% |
50.0% |
60.0% |
60.0% |
TESORERIA |
20.0% |
50.0% |
55.0% |
50.0% |
43.8% |
Total |
69.2% |
73.6% |
76.8% |
75.5% |
73.8% |
Comportamietos más desarrollados
No hay comportamientos destacados
Comportamientos por desarrollar
-No hay disposición de trabajar mas horas sin una solicitud expresa del jefe.
-No siempre se promueve el aporte de los empleados en la resolución de los problemas que se presentan en la ejecución de trabajo.
-Las nuevas ideas no siempre son bienvenidas y ni se estimula a los empleados a encontrar nuevas y mejores maneras de hacer su trabajo.
-El entrenamiento no siempre es practico y ni alineado con los objetivos organizacional.
-El entrenamiento usualmente no se soporta en tecnología relacionada con las metas de cada cargo.
-Los empleados no siempre usan los planes de desarrollo para obtener sus metas profesionales.
-Los empleados no siempre tienen planes formales de desarrollo.
-El comportamiento de la alta dirección no siempre demuestra que el aprendizaje es valorado.
8
Optimización de la fuerza de trabajo
|
Responsabilización |
Condiciones |
Procesos |
Decisiones de |
Total |
|
|
|
|
contratación |
|
CONTABILIDAD |
45.3% |
72.0% |
66.2% |
61.7% |
58.9% |
HSEQ |
60.0% |
77.5% |
71.1% |
64.4% |
67.6% |
MANTENIMIENTO |
70.0% |
70.0% |
70.0% |
60.0% |
67.5% |
OPERACIONES RIG 601 |
72.8% |
82.5% |
86.2% |
79.4% |
80.2% |
OPERACIONES RIG 602 |
73.8% |
87.9% |
82.5% |
81.7% |
81.5% |
TALENTO HUMANO |
60.0% |
62.5% |
75.6% |
72.5% |
67.4% |
TALENTOHUMANO |
60.0% |
100.0% |
100.0% |
60.0% |
80.0% |
TESORERIA |
30.0% |
70.0% |
80.0% |
60.0% |
60.0% |
Total |
66.9% |
81.9% |
81.6% |
76.4% |
76.5% |
Comportamietos más desarrollados
No hay comportamientos destacados
Comportamientos por desarrollar
-No siempre se toman acciones administrativas sobre los empleados de bajo rendimiento.
-No siempre se promueve el aporte de los empleados en la resolución de los problemas que se presentan en la ejecución de trabajo.
-Las nuevas ideas no siempre son bienvenidas y ni se estimula a los empleados a encontrar nuevas y mejores maneras de hacer su trabajo.
-Los empleados no siempre usan los planes de desarrollo para obtener sus metas profesionales.
-El comportamiento de la alta dirección no siempre demuestra que el aprendizaje es valorado.
-Los altos ejecutivos no siempre le dan prioridad al aprendizaje.
-En general no se recomendarían la empresa a un amigo para trabajar
-En términos generales los empleados no se sienten orgullosos de trabajar en la empresa.
9
Promedios simples
El sistema calcula promedios simples. Eso quiere decir que para el cálculo de cada agrupación (departamento/dimensión/factor) el sistema toma todas las puntuaciones que componen ese grupo y las divide entre
el número de afirmaciones. No se calculan promedios de promedios.
Promedios y desviación estándar
Cada evaluación es única. El sistema calcula en primera instancia el promedio de la evaluación, de igual forma que la media desviación estándar. De esta forma podemos saber el rango en el cual se encuentra la mayoría de respuestas. Nos interesa saber lo que está por encima del promedio sumado a la media desviación estándar, así como lo que está por debajo del promedio substraído de la media desviación estándar. Estos son los extremos que indican las fortalezas y oportunidades de mejora.
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